Der Anspruch auf Erteilung einer Datenauskunft gemäß Art. 15 DSGVO ist seit seiner Einführung häufig genutzt worden. Gerne wird dieser Anspruch auch im arbeitsgerichtlichen Prozess von den Rechtsanwälten der Arbeitnehmer eingesetzt, um bei schlechten Erfolgschancen ein (zusätzliches) Druckmittel zu erhalten.

Der Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO orientiert sich am Begriff der „personenbezogenen Daten“ aus Art. 4 Nr. 1 DSGVO und wurde von der Rechtsprechung ohnehin bisher immer weit verstanden. Nun hat der BGH mit Urteil vom 15.06.2021 (VI ZR 576/19) die Reichweite erneut bestimmt und sogar noch erweitert:

Nach neuester Rechtsprechung umfasst der Anspruch sowohl objektive als auch subjektive Daten. Darunter zählen z.B. gewechselte Korrespondenz, Buchhaltungs- und Vertragsunterlagen, Telefon-, und sogar Besprechungs- und Bearbeitungsnotizen. Dazu gehören auch Stellungnahmen oder Beurteilungen, solange es sich um Information über die in Rede stehende Person handelt oder mit ihr verknüpft ist. Interne Vermerke und Kommunikation aller Art wird nun darunter gezählt.

Ausreichend ist nach der neuesten Rechtsprechung auch, wenn der Arbeitnehmer das Verlangen nach einer vollständigen Auskunftserteilung gestellt hat. Das bloße Informationsinteresse reicht als Begründung aus. Dann muss der Arbeitgeber diesen Anspruch umfänglich erfüllen. Zuvor hatten andere Instanzgerichte das bloße Verlangen nach der vollständigen Auskunft als nicht hinreichend konkret empfunden und den Anspruch abgewiesen. Dem tritt der BGH nun entgegen und beschert damit Arbeitnehmern Milch und Honig. Es wird zukünftig also noch einfacher für Arbeitnehmer, den Auskunftsanspruch als Druckmittel im Gerichtsprozess einzusetzen.

 

Gerne beraten wir Sie in arbeitsrechtlichen Fragestellungen, in denen die Datenauskunft verlangt wird. Aber auch ohne die gerichtliche Auseinandersetzung sind wir bereits vorab in der präventiven Beratung zum Datenschutz und Datenauskunft gerne für Sie da. Sprechen Sie uns gerne an!

 

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