Wann wird die Schwelle zum Betriebsübergang nach § 613a BGB überschritten?

Dies ist auch eine für insolvenzrechtliche Sanierungen relevante Fragestellung. Denn auch in diesem Zusammenhang findet die Regelung des § 613a BGB Anwendung – beispielsweise im Zuge einer sogenannten übertragenden Sanierung.

Die zukünftig tätige Unternehmung, auf die der Geschäftsbetrieb übertragen werden soll, möchte so schnell wie möglich tätig sein können und dies nach Möglichkeit mit den Mitarbeitern, die sie dafür für erforderlich hält. Das müssen und werden im Zweifel nicht alle Mitarbeiter sein.

Zur Erreichung dieses Ziels ist die Regelung in § 613a BGB mit zu beachten – und dies im insolvenzrechtlichen Bezug in zweierlei Hinsicht:

• Übergang aller Arbeitsverhältnisse : Wenn mit der übertragenden Sanierung ein Betrieb oder Betriebsteil übergeht, gehen auch alle bestehenden Arbeitsverhältnisse – und damit die aller Arbeitnehmer mit den für sie vereinbarten arbeitsvertraglichen Absprachen – auf die sogenannte Nachfolgefirma über. Jeder, der bisher bei der insolventen Firma beschäftigt war, hat einen Anspruch, bei der zukünftig tätigen Firma tätig zu sein, wenn die Voraussetzungen nach § 613a BGB erfüllt sind.
• Haftung des Erwerbers : Nur wenn der Betriebsübergang nach der Insolvenzeröffnung erfolgt, haftet der Unternehmenserwerber nicht für die Verbindlichkeiten aus den Arbeitsverhältnissen für die Zeit vor der Insolvenzeröffnung. Andersherum ausgedrückt: Findet der Betriebsübergang bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens statt, kann beispielsweise die Agentur für Arbeit den Nachfolgebetreiber für die im Zuge des Insolvenzgeldes gezahlten Löhne der Mitarbeiter, die in dem neuen Unternehmen beschäftigt sind, in Anspruch nehmen. Der zeitliche Aspekt ist demzufolge von wesentlicher Bedeutung.

Es ist damit von Bedeutung, ob in dem jeweiligen betreffenden Fall die Schwelle zum Betriebsübergang nach § 613a BGB überschritten ist, sodass diese gesetzliche Regelung Anwendung findet.

Diese Frage möchten wir Ihnen anhand der dazu aus der Rechtsprechung herausgearbeiteten Kriterien am Beispiel der Übernahme von Personal eines insolventen Personaldienstleisters auf einen Personaldienstleister als Nachfolgefirma beantworten.

Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Teil davon durch ein Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht und dabei seine wirtschaftliche Identität bewahrt. Das bedeutet: Die übernommene Einheit muss beim neuen Inhaber im Wesentlichen unverändert fortgeführt werden. Der bloße Kauf von Unternehmensanteilen reicht dafür nicht aus.

Ebenso wenig liegt ein Betriebsübergang vor, wenn ein Betrieb vollständig in eine bestehende Organisationsstruktur eingegliedert und damit aufgelöst wird – denn dann geht die bisherige Identität verloren.

Wie wird geprüft, ob ein Betriebsübergang vorliegt?

Die Gerichte orientieren sich an einem Katalog von sieben Kriterien, der auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zurückgeht (sog. „Spijkers-Kriterien"). Im Einzelnen wird gefragt:

1. Um welche Art von Unternehmen handelt es sich?
2. Werden materielle Betriebsmittel übernommen – also z.B. Gebäude, Fahrzeuge oder Maschinen?
3. Welchen Wert haben immaterielle Vermögenswerte (z.B. Markenrechte, Patente)?
4. Wird ein wesentlicher Teil der Belegschaft vom neuen Inhaber übernommen?
5. Geht die Kundschaft mit über?
6. Wie ähnlich ist die Tätigkeit vor und nach dem Übergang?
7. Wurde die Tätigkeit unterbrochen – und wenn ja, wie lange?

Wichtig : Kein einzelnes Kriterium allein ist entscheidend. Es kommt immer auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände an.

Personaldienstleister als Beispiel für einen betriebsmittelarmen Betrieb

In der Rechtsprechung wird zwischen zwei Arten von Betrieben unterschieden:

• Betriebsmittelgeprägte Betriebe – z.B. Busunternehmen oder Cateringfirmen. Hier kommt es vor allem darauf an, ob die wesentlichen Sachmittel (Busse, Küchengeräte etc.) übernommen werden.
• Betriebsmittelarme Betriebe – hier steht das Personal im Mittelpunkt. Die menschliche Arbeitskraft ist das wichtigste „Kapital“.

Ein Personaldienstleister ist ein klassisches Beispiel für einen betriebsmittelarmen Betrieb. Sein wesentliches Kapital sind die Arbeitnehmer, die er an Kunden verleiht oder vermittelt, sowie die Kundenbeziehungen. Büroräume, Computer oder Software sind in der Regel austauschbar und nicht das, was den Betrieb „ausmacht“.

Die Konsequenz: Bei einem Personaldienstleister ist die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals das entscheidende Kriterium für einen Betriebsübergang.

Diese Grundregel geht auf eine wichtige Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zurück (sog. „Süzen-Doktrin“): In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann eine Gruppe von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, bereits eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn der neue Inhaber diese Tätigkeit weiterführt und einen wesentlichen Teil des Personals übernimmt, ist davon auszugehen, dass die Identität der Einheit gewahrt bleibt – und damit ein Betriebsübergang vorliegt.

Wann genau ist die Schwelle überschritten?

1. Wie viele Mitarbeiter müssen übernommen werden?

Eine feste Prozentzahl gibt es nicht. Dennoch lassen sich aus der Rechtsprechung Orientierungswerte ableiten:

• 75 % oder mehr der Belegschaft: Hier wird regelmäßig ein Betriebsübergang angenommen.
• Etwa ein Drittel der Belegschaft: Auch dies kann bereits ausreichen – insbesondere dann, wenn es sich um sogenanntes Schlüsselpersonal handelt.
• Einzelne Mitarbeiter: Die bloße Übernahme weniger Einzelpersonen genügt in der Regel nicht.

2. Welche Mitarbeiter werden übernommen?

Neben der reinen Anzahl spielt die Qualifikation und Funktion der übernommenen Mitarbeiter eine wichtige Rolle:

• Die Übernahme des Geschäftsführers oder der Leitungsebene wiegt besonders schwer, denn diese Personen verkörpern Organisation, Kundenbeziehungen und Know-how.
• Die Übernahme von Mitarbeitern mit speziellen Qualifikationen oder gewachsenen Kundenbeziehungen (sog. Schlüsselpersonal) ist stärker zu gewichten als die Übernahme leicht ersetzbarer Arbeitskräfte.

3. Gehen Kundenbeziehungen mit über?

Gerade bei Personaldienstleistern kommt der Übernahme der Kundschaft erhebliche Bedeutung zu. Werden die bisherigen Einsatzbetriebe bzw. Entleiherkunden faktisch vom neuen Personaldienstleister weiterbetreut, spricht dies stark für einen Betriebsübergang. Besonders deutlich wird es, wenn der Geschäftsführer mitsamt seinen Kundenbeziehungen wechselt und die gleichen Kunden nunmehr durch die neue Firma bedient werden.

4. Wird die organisatorische Struktur fortgeführt?

Ein weiteres wichtiges Indiz ist, ob die bisherige Organisationsstruktur beim neuen Inhaber im Wesentlichen beibehalten wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn:

• Disponenten, Einsatzplanung und Teamstruktur fortgeführt werden,
• das Personal weiterhin in denselben Einsatzgebieten und Branchen tätig ist,
• die bisherigen Arbeitnehmerüberlassungsverträge inhaltlich fortgesetzt werden.

Auch die zusätzliche Übernahme von Büroräumen, Software, Bewerberdatenbanken, Telefonnummern, Domains oder Markenrechten kann als verstärkendes Indiz herangezogen werden.

Zusammenfassung: Wann ist das Risiko wie hoch?

Zur besseren Orientierung lässt sich das Risiko eines Betriebsübergangs wie folgt einstufen:

Fazit

Wer im Rahmen einer insolvenzrechtlichen Sanierung Personal übernehmen möchte, sollte sich der durch die Regelung des § 613 a BGB zu berücksichtigenden Grenzen bewusst sein.

Wenn Zahlungsrückstände aus den Arbeitsverhältnissen bestehen, sollte dringend die Eröffnung des Insolvenzverfahrens abgewartet werden, bevor Personal übernommen wird. Denn nur dann ist die Haftung des Erwerbers auf Masseverbindlichkeiten beschränkt – rückständige Löhne und Sozialversicherungsbeiträge aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung müssen dann nicht vom neuen Arbeitgeber getragen werden.

Wenn Sie hierzu oder allgemeinen zu insolvenzrechtlichen Themen Fragen haben, melden Sie sich gerne bei uns. Sie erreichen unsere im Insolvenzrecht tätigen Rechtsanwälte Carsten Lange ( lange@dhk-law.com ) oder Florian Wrona ( wrona@dhk-law.com ) per E-Mail oder telefonisch über unsere Mitarbeiterin Frau Pradela unter der Telefonnummer 0241 94621-138 .