Anspruch auf Home-Office / Pflicht zum Home-Office in der Coro­na-Pan­de­mie für Arbeit­neh­mer?

Vie­le Arbeit­ge­ber hat­ten bereits in der Ers­ten Wel­le der Coro­na-Pan­de­mie im Früh­som­mer 2020 Home-Office neu ein­ge­führt. Ande­re Arbeit­ge­ber leh­nen Home-Office für ihre Mit­ar­bei­ter auch in der „zwei­ten Wel­le“ der Coro­na-Pan­de­mie kate­go­risch ab. Dabei sind die die Grün­de für den Wunsch der Arbeit­neh­mer nach einer Arbeit im Home-Office viel­fäl­tig – und oft­mals sehr gut nach­voll­zieh­bar. Sie rei­chen von erhöh­tem Betreu­ungs­be­darf von Kin­dern wegen geschlos­se­ner Kitas und Schu­len bis hin zu der Ver­mei­dung von Kon­tak­ten, um das eige­ne Infek­ti­ons­ri­si­ko zu mini­mie­ren.

Für vie­le Arbeit­neh­mer stel­len sich des­halb vor allem zwei Fra­gen: hat man als Arbeit­neh­mer Anspruch auf Arbeit im Home-Office? Muss der Arbeit­ge­ber die Arbeit im Home-Office in Zei­ten der Coro­na-Pan­de­mie ermög­li­chen? Und kön­nen Arbeit­ge­ber Home-Office ein­sei­tig anord­nen, auch wenn man nicht zu Hau­se arbei­ten will oder kann?

Kein gesetz­li­cher Anspruch auf Home-Office

Im deut­schen Arbeits­recht gibt es aktu­ell aller­dings kei­ne aus­drück­li­che gesetz­li­che Rege­lung, die Arbeit­neh­mern ein Recht auf Home-Office begrün­det bzw. einen Anspruch auf Home-Office gegen­über dem Arbeit­ge­ber zuge­steht.
Bis­lang erschöpft sich das deut­sche Recht in einer Defi­ni­ti­on von Home-Office bzw. „Tele­ar­beit“ in der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung. Danach kann man als Arbeit­neh­mer ohne Zustim­mung des Arbeit­ge­bers nicht ein­sei­tig die Ein­rich­tung eines Home-Office-Arbeits­plat­zes durch­set­zen.

Ganz aktu­ell hat Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Huber­tus Heil einen Ent­wurf für ein „Mobi­le-Arbeit-Gesetz“ vor­ge­stellt, das einen gesetz­li­chen Anspruch auf Home-Office für Arbeit­neh­mer erhal­ten sol­len. Arbeit­ge­ber sol­len danach die Ein­füh­rung von Home-Office nur im Fal­le zwin­gen­der betrieb­li­cher Grün­de ableh­nen kön­nen. Der Geset­zes­ent­wurf sieht ein Recht auf min­des­tens 24 Tage Home-Office im Jahr vor. Ob und wann die­ses Gesetz aber tat­säch­lich in Kraft tritt, ist aktu­ell (Mit­te Novem­ber 2020) nicht abseh­bar.

Home-Office: nur auf­grund von Ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung

Damit sind Arbeit­neh­mer dar­auf ange­wie­sen, dass ihnen Home-Office auf ande­rem Wege zuge­stan­den wird. Mög­lich­kei­ten dafür sind u.a. der eige­ne Arbeits­ver­trag oder auch eine Betriebs­ver­ein­ba­rung.
So kann man als Arbeit­neh­mer die Ein­rich­tung eines Heim­ar­beits­plat­zes ver­lan­gen, wenn z.B. eine Rege­lung im Arbeits­ver­trag ent­hal­ten ist. Umfang und Inhalt einer Arbeit im Home-Office wird regel­mä­ßig im Arbeits­ver­trag oder ergän­zen­den Anla­ge gere­gelt. Wenn der Betrieb über einen Betriebs­rat ver­fügt, fin­den sich Rege­lun­gen zum The­ma Home-Office oft­mals auch in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung.

Zwang zum Home-Office?

Umge­kehrt stellt sich die Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber die Arbeit im Home-Office anord­nen kann. Wenn im Arbeits­ver­trag eine kon­kre­te Betriebs­stät­te (Betrieb des Arbeit­ge­bers) defi­niert ist, an der die Arbeits­leis­tung erbracht wer­den muss, ist grund­sätz­lich die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers not­wen­dig, um den Arbeit­neh­mer für län­ge­re Zeit im Home-Office arbei­ten zu las­sen.

Fehlt es an einer Rechts­grund­la­ge für Home-Office in Arbeits­ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung und wer­den Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber zu die­sem The­ma nicht einig, kommt das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers gemäß § 106 S. 1 GewO sowie gege­be­nen­falls eine Ände­rungs­kün­di­gung in Betracht. Im Rah­men des Direk­ti­ons­rechts kann der Arbeit­ge­ber bestimm­te Din­ge im Arbeits­ver­hält­nis ein­sei­tig bestim­men bzw. anord­nen.
Aber auch dann muss die Ein­füh­rung von Home-Office gemäß § 106 GewO dem „bil­li­gen Ermes­sen“ des Arbeit­ge­bers ent­spre­chen und darf Rege­lun­gen in Arbeits­ver­trä­gen, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sowie Tarif­ver­trä­gen nicht wider­spre­chen. Wur­de der Arbeits­ort im Arbeits­ver­trag fest­ge­legt, wür­de eine sol­che Anord­nung das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers über­schrei­ten. In der der­zei­ti­gen Aus­nah­me-Situa­ti­on kann aller­dings ein sog. „erwei­ter­tes Direk­ti­ons­recht“ des Arbeit­ge­bers in Betracht kom­men. Das ent­nimmt die arbeits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung aus der Rück­sicht­nah­me- und Scha­den­ab­wehr­pflicht des Arbeit­neh­mers, die ihn aus dem Arbeits­ver­trag i.V.m. gemäß § 241 Abs. 2 BGB trifft.

Auf der Basis die­ses erwei­ter­ten Direk­ti­ons­rechts kön­nen aus­nahms­wei­se sol­che Tätig­kei­ten zuge­wie­sen wer­den, die nach dem Arbeits­ver­trag an sich nicht geschul­det wären. Dazu zählt auch die Arbeits­leis­tung ggfs. an einem ande­ren Ort zu erbrin­gen als ursprüng­lich ver­ein­bart, also z. B. zu Hau­se. Ein sol­cher Aus­nah­me­fall liegt vor, wenn ein Ereig­nis nicht vor­her­seh­bar und ver­meid­bar ist, nicht aus dem Ver­ant­wor­tungs­be­reich des Arbeit­ge­bers stammt (sie­he hier­zu unser Bei­trag zum Betriebs­ri­si­ko) und/oder ein hoher finan­zi­el­ler Scha­den droht.

Anspruch auf Home-Office im Euro­pa-Ver­gleich

Mit Blick auf die euro­päi­schen Nach­bar­län­der scheint eine Ein­füh­rung bzw. Stär­kung der Rech­te des deut­schen Arbeit­neh­mers in Bezug auf die Ein­rich­tung von Home-Office-Mög­lich­kei­ten nicht unwahr­schein­lich.

In den Nie­der­lan­den ist bereits seit Anfang 2016 das „Gesetz über die Fle­xi­bi­li­sie­rung am Arbeits­platz“ in Kraft getre­ten. Nach die­sem Gesetz kön­nen Arbeit­neh­mer einen Heim­ar­beits­platz bean­tra­gen. Der Arbeit­ge­ber muss dann ernst­haft prü­fen, ob Home-Office im kon­kre­ten Fall mög­lich ist. Aller­dings darf der nie­der­län­di­sche Arbeit­ge­ber auch ohne zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de die Heim­ar­beit ableh­nen, wenn er das Ermes­sen im Rah­men sei­ner Ent­schei­dung ange­mes­sen aus­ge­übt hat. Dage­gen wäre der von Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Huber­tus Heil vor­ge­leg­te Geset­zes­ent­wurf für ein deut­sches Home-Office-Gesetz deut­lich arbeit­neh­mer­freund­li­cher aus­ge­prägt.

Fazit

Ein Anspruch auf Home-Office besteht für Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nur, wenn eine ver­trag­li­che Rege­lung, z.B. im Arbeits­ver­trag, in einer Home-Office-Ver­ein­ba­rung oder in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung exis­tiert. Ein gesetz­li­cher Anspruch auf die Arbeit im Home-Office besteht in Deutsch­land aktu­ell (noch) nicht.
Im Gegen­satz dazu, ist es aber durch­aus denk­bar, dass ein Arbeit­ge­ber die Arbeit im Home­of­fice im Wege des erwei­ter­ten Direk­ti­ons­rechts ein­sei­tig anord­nen kann.

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