Die neue Entgelttransparenzrichtlinie – Was kommt auf mittelständische Unternehmen zu?

Ziel und Hintergrund der Richtlinie

Mit Inkrafttreten der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Juni 2026 werden bestehende Vorgaben zur gleichen Bezahlung von Männern und Frauen deutlich verschärft. Die Richtlinie verfolgt das Ziel, Lohngleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unionsweit durch umfassende Transparenz und verbindliche Durchsetzungsmechanismen sicherzustellen. Gerade für mittelständische Unternehmen ergeben sich daraus zentrale rechtliche Anforderungen und teils neue Pflichten, deren Umsetzung frühzeitig vorbereitet werden sollte.

Zentrale rechtliche Neuerungen im Überblick

1. Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen

Ein wesentliches Novum ist die verpflichtende Gehaltsangabe bei jeder Stellenausschreibung. Unternehmen müssen künftig den Gehaltsrahmen klar benennen, damit Bewerber von Beginn an gleiche Informationen erhalten. Ebenso untersagt sind künftig Nachfragen zum bisherigen Gehalt im Vorstellungsgespräch. Ziel dieser Änderungen ist es, bestehende Gehaltsunterschiede gar nicht erst fortzuschreiben und Diskriminierung schon im Bewerbungsprozess vorzubeugen.

2. Auskunftsrecht für Arbeitnehmer – proaktive Informationspflicht

Beschäftigte erhalten ein einklagbares Recht auf Auskunft über die Entgelthöhe, gruppiert nach Geschlecht und Arbeitsplatzgruppe. Dieses Recht muss vom Arbeitgeber mindestens einmal jährlich unaufgefordert kommuniziert werden, die Auskunft ist binnen Frist schriftlich bereitzustellen. Mittelständische Unternehmen sollten hierfür klare Prozesse schaffen, um Nachfragen und Ansprüche effizient, nachvollziehbar und fristgerecht bedienen zu können.

3. Erhöhte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten

Die Richtlinie sieht eine erweiterte Pflicht zur Berichterstattung über bestehende Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern vor. Der Umfang dieser Berichte hängt von der Unternehmensgröße ab und betrifft vor allem Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden. Die Berichte müssen systematisch dokumentiert und regelmäßig überwacht werden, um potenzielle Ungleichheiten frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

4. Anforderungen an die Vergütungsstrukturen

Die neuen Vorgaben verlangen objektive, geschlechtsneutrale und transparente Vergütungssysteme im Unternehmen. Bewertungsgrundlagen wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen müssen nachvollziehbar dokumentiert und gewichtet werden. Es bleibt unternehmerischer Gestaltungsspielraum, zusätzliche relevante Kriterien in die Gehaltsfindung einzubeziehen. Entscheidend ist aber, dass diese nachvollziehbar und diskriminierungsfrei angewendet werden.

Praktische Handlungsoptionen für Unternehmen

• Bestandsaufnahme: Überprüfen Sie sämtliche Vergütungsdaten, um potenzielle Ungleichbehandlungen zu erkennen.
• Entwicklung transparenter Kriterien: Legen Sie nachvollziehbare und objektive Bewertungskriterien für Gehaltsgruppen fest.
• Anpassung der Stellenausschreibungen: Integrieren Sie Gehaltsangaben und überprüfen Sie Abläufe im Recruiting.
• Implementierung von Auskunfts-Workflows: Schaffen Sie strukturierte Prozesse zur Fristwahrung und Kommunikation der Arbeitnehmerrechte.
• Dokumentation: Halten Sie alle relevanten Bewertungs- und Entscheidungsprozesse zu Gehältern revisionssicher fest.

Risiken bei Nichteinhaltung — Sanktionen und Beweislast

Unternehmen, die gegen Transparenzpflichten oder den Grundsatz der Gleichbezahlung verstoßen, riskieren erhebliche Nachteile: Beschäftigte können Schadensersatz und Nachzahlung von Gehaltsdifferenzen verlangen. Darüber hinaus drohen empfindliche Geldbußen und behördliche Sanktionen, wie der Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen im Wiederholungsfall. Besonders relevant ist die Beweislastumkehr: Bei Klagen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, eine lückenlose Dokumentation ist deshalb entscheidend.

Fazit und Handlungsempfehlung

Wenn nicht bereits geschehen, sollten mittelständische Unternehmen zeitnah klare und transparente Vergütungssysteme schaffen und alle Prozesse zur Entgeltfestlegung und ‑information rechtssicher gestalten. Frühzeitige Vorbereitung hilft, rechtliche Risiken zu minimieren und das Vertrauen der Belegschaft zu stärken. Die Umsetzung der neuen EU-Richtlinie ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern zugleich eine Chance, die Unternehmenskultur zu modernisieren und Chancengleichheit effektiv voranzutreiben.

Sie haben Fragen zur neuen Entgelttransparenzrichtlinie oder brauchen Unterstützung bei der Umsetzung? Sprechen Sie uns an! Melden Sie sich gerne bei unserer Rechtsanwältin Frau Bader oder unseren Rechtsanwalt Joachim Nellissen über unsere Mitarbeiterin Frau Bur per E‑Mail an bur@dhk-law.com oder unter der Telefonnummer 0241 946210 .