Recht der Arbeitnehmerüberlassung – Teil 1: zulässige Höchstdauer und Sanktionen

In das Recht der Arbeitnehmerüberlassung ist durch aktuelle Rechtsprechung und Gesetzesvorhaben Bewegung gekommen. Zwei ausgewählte Aspekte sollen in diesem und im nachfolgenden Standpunkt dargestellt werden.

Der vorübergehende Charakter der Arbeitnehmerüberlassung

I. Ausgangslage und Problemstellung

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht in § 1 vor, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgt. Dies ist Ausdruck der beschäftigungspolitischen Intention des Gesetzgebers. Danach soll die Zeitarbeit dazu dienen, Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum einem Unternehmen zu überlassen mit dem Ziel, dass anschließend zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Arbeitgeber des Entleiherbetriebs dauerhaft ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Dieses beschäftigungspolitische Ziel muss in der betrieblichen Praxis allerdings als verfehlt angesehen werden. Regelmäßig werden Leiharbeitnehmer für langfristige Zeiträume oder sogar dauerhaft dem Entleiherbetrieb überlassen, ohne dass ein Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer geschlossen wird.

So stellt sich die zunächst die Frage, wie lange eine Arbeitnehmerüberlassung andauern darf, um noch als vorübergehend im Sinne von § 1 AÜG zu gelten. Das AÜG selbst gibt hier keine Auskunft. Auch höchstrichterliche Rechtsprechung liegt bislang nicht vor. Genau so wenig war bislang die Folgefrage höchstrichterlich geklärt, welche Rechtsfolgen eine dauerhafte und nicht mehr vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung hat. Nach der Rechtsprechung einiger Landesarbeitsgerichte soll die entgegen § 1 AÜG dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung bewirken, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Begründet wird dies mit einer analogen Anwendung der §§ 10 Abs. (1) und 9 Nr. 1 AÜG. Diese Vorschriften sehen eine solche Rechtsfolge vor, wenn der Verleiher nicht über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt.

II. Aktuelle Entwicklungen

Zumindest zu der Frage, ob die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führt, liegt jetzt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vor. Mit Urteil vom 10.12.2013 hat das BAG diese Frage verneint und damit der anders lautenden Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte eine Absage erteilt.

Zu der Frage, ab wann eine Arbeitnehmerüberlassung als dauerhaft anzusehen ist, brauchte das BAG in diesem Urteil allerdings keine Stellung zu nehmen, weil die Dauerhaftigkeit der Überlassung in dem zu entscheidenden Fall offensichtlich und unstreitig war. Hierzu gibt aber ein Blick in den Koalitionsvertrag der aktuellen großen Koalition Aufschluss. Danach ist beabsichtigt, durch eine Gesetzesänderung den Begriff vorübergehend in § 1 AÜG zu ersetzen durch eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, wobei alternativ auch ein Zeitraum von 2 Jahren diskutiert wird.

Darüber hinaus steht zu erwarten, dass der Gesetzgeber auch im Hinblick auf die Rechtsfolgen einer dauerhaften bzw. die zulässige Höchstdauer überschreitenden Arbeitnehmerüberlassung Klarheit schaffen wird. Nach einem Gesetzentwurf des Bundesrates zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes soll eine Arbeitnehmerüberlassung, die die nach dem AÜG zulässige Höchstdauer überscheitet, dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als zu Stande gekommen gilt.

III. Fazit und Ausblick

Nach derzeitiger Rechtslage muss ein Unternehmen, dass entgegen § 1 AÜG dauerhaft einen Leiharbeitnehmer auf einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, nicht damit rechnen, durch diese Beschäftigung ein Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer zu begründen. Grund zur Sorglosigkeit besteht in Anbetracht der aktuellen Gesetzesvorhaben allerdings nicht. Es ist damit zu rechnen, dass die zulässige Höchstüberlassungsdauer auf einen Zeitraum zwischen 18 und 24 Monaten begrenzt wird und bei Überschreiten dieses Zeitraumes ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher als begründet gilt.

Ob diese Änderungen allerdings der eingangs erwähnten gesetzgeberischen Intention dienlich sind, nämlich den Entleiher dazu zu bewegen, nach Ende der Überlassungsdauer einen Arbeitsvertrag mit dem (dann ehemaligen) Leiharbeitnehmer zu schließen, dürfte fraglich sein. Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass der Entleiher nach Auslauf der Höchstüberlassungsdauer einen anderen Leiharbeitnehmer auf dem betroffenen Arbeitsplatz einsetzt.

Diesem Effekt könnte man nur durch eine klare gesetzliche Regelung begegnen, nach der die Höchstüberlassungdauer nicht personen‑, sondern arbeitsplatzbezogen ist. Dann wäre es dem Entleiher untersagt, einen Arbeitsplatz, den er für die Höchstüberlassungsdauer bereits mit einem Leiharbeitnehmer besetzt hatte, nach Ablauf der Höchstüberlassungsdauer mit einem anderen Leiharbeitnehmer nachzubesetzen. Auch eine solche Regelung wird diskutiert.

So oder so steht zu erwarten, dass die Zeitarbeitsunternehmen verstärkt auf die Höchstüberlassungsdauer befristete Verträge mit ihren Arbeitnehmern abschließen werden, um deren Arbeitsverhältnisse bei Bedarf nach Ende der Höchstüberlassungsdauer problemlos beenden zu können.

Letztlich kann man nur abwarten und darf gespannt sein, was die geplante Gesetzesänderung im Detail bringen wird.