Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Klauseln mit Verfallsfristen oder Ausschlussfristen, nach denen die Parteien alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist in Textform geltend machen müssen. In der Regel betragen diese Fristen 3 Monate ab Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs.
Reagiert eine Partei nicht, wenn die andere Partei einen Anspruch geltend macht (z.B. Zahlung ausstehender Lohn) oder lehnt sie die Erfüllung des Anspruches ab, muss der Anspruch dann innerhalb einer weiteren Frist geltend gemacht werden. Diese Frist beträgt in der Regel ebenfalls 3 Monate.
Macht man als Arbeitnehmer z.B. seinen Anspruch auf Zahlung von ausstehendem Lohn nicht rechtzeitig geltend oder erhebt dann nicht rechtzeitig Klage, verfällt der Anspruch und ist auch nicht mehr vor Gericht durchsetzbar.
Kurze Verfallsfristen im Arbeitsrecht üblich
Hier fällt auf: Diese Fristen sind relativ kurz. Und tatsächlich sind derartige Verfallsfristen deutlich kürzer als allgemeine Verjährungsfristen und sind damit eine Besonderheit des Arbeitsrechts. Die vergleichsweise kurzen Verfallsfristen bezwecken, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst schnell Gewissheit darüber haben, welche Ansprüche in einem bestehenden oder beendeten Arbeitsverhältnis noch zu erfüllen sind, welche nicht.
Allerdings erfassen solche arbeitsvertraglichen Verfallsklauseln und Ausschlussklauseln nicht alle denkbaren Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis. Es gibt etwa Ansprüche, die aus rechtlichen Gründen unverzichtbar sind, wie z.B. Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können unverzichtbare Ansprüche enthalten. Und nicht zuletzt dürfen sich arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln auch nicht auf Ansprüche aus der Haftung für vorsätzliches Verhalten beziehen.
Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Verfallsfristen
Allerdings sind arbeitsvertragliche Verfallsfristen z.B. in einem Arbeitsvertrag nicht immer wirksam. Denn Arbeitsverträge werden in der Regel einseitig vom Arbeitgeber gestellt, und zwar für eine Vielzahl von Fällen. Damit unterliegen sie einer sog. AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. (AGB = Allgemeine Geschäftsbedingungen). In solchen Arbeitsverträgen vereinbarte Verfallsfristen bzw. Ausschlussfristen sind jedoch unter AGB-rechtlichen Gesichtspunkten nur dann wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere dann vor, wenn die Klauseln nicht hinreichend transparent, d. h. klar und verständlich sind. Wirksam sind derartige Klauseln also im Umkehrschluss u.a., wenn der Arbeitnehmer der Klausel entnehmen klar kann, welche Ansprüche erfasst werden, welche nicht.
Zur wirksamen Gestaltung einer arbeitsvertraglichen Verfallsfrist ist es daher erforderlich, solche Ansprüche, die von der Klausel nicht erfasst werden, in der Klausel ausdrücklich zu benennen. Nur dann kann der Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen, welche Ansprüche er innerhalb der Verfallsfrist geltend machen muss.
Aktuellste Entscheidung des BAG zu Verfallsklauseln & Ausschlussklausel
Das Bundesarbeitsgericht hat seinem aktuellsten Urteil (BAG, Urteil v. 03.12.2019 – Az.: 9 AZR 44/19) außerdem entschieden, dass auch Ansprüche von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln nicht erfasst werden, die der Arbeitgeber anerkannt bzw. streitlos gestellt hat oder deren Erfüllung er zugesagt hat. Solche Ansprüche müsse der Arbeitnehmer nicht mehr im Rahmen arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussfristen geltend machen.
Das hat auch zur Folge, dass arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die z.B. anerkannte Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausdrücklich herausnimmt, damit insgesamt unwirksam sind, weil sie irreführend sind.
Viele Ausschlussklauseln unwirksam
Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte in der Praxis dazu führen, dass nahezu alle bislang vereinbarten Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind.
Macht der Arbeitnehmer Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend und beruft dieser sich auf eine arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallsfrist, ist künftig insbesondere zu prüfen, ob die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussklausel nach ihrem Wortlaut auch bereits anerkannte Ansprüche erfasst.
Enthält die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussklausel keine ausdrückliche Regelung, nach der bereits anerkannte Ansprüche von den Verfallsfristen nicht erfasst werden, ist die Klausel unwirksam und der Arbeitgeber kann sich auf die Verfallsfrist nicht mehr berufen. Der Arbeitnehmer kann dann seine Ansprüche ohne Einhaltung besondere Fristen geltend machen, von den allgemeinen Verjährungsfristen abgesehen.
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Dr. Jörg Wernery
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
