Arbeits­zeug­nis

Arbeits­zeug­nis­se spie­len eine wich­ti­ge Rol­le im beruf­li­chen Wer­de­gang von Arbeit­neh­mern. Sie sind Doku­men­te, die von Arbeit­ge­bern aus­ge­stellt wer­den, wenn ein Arbeit­neh­mer das Unter­neh­men ver­lässt. Ein Arbeits­zeug­nis bie­tet eine offi­zi­el­le schrift­li­che Bewer­tung der Leis­tun­gen und des Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers wäh­rend sei­ner Beschäf­ti­gungs­zeit im Unter­neh­men und dient zukünf­ti­gen Arbeit­ge­bern als Infor­ma­ti­ons­quel­le.

Es gibt zwei Arten von Arbeits­zeug­nis­sen: ein­fa­che und qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis­se. Ein­fa­che Arbeits­zeug­nis­se sind meis­tens bei kurz­zei­ti­ger Beschäf­ti­gung aus­ge­stellt und ent­hal­ten haupt­säch­lich Infor­ma­tio­nen über die Per­so­na­li­en und die Dau­er der Beschäf­ti­gung, wäh­rend qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis­se detail­lier­te Infor­ma­tio­nen über die Leis­tung und das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wäh­rend sei­ner Beschäf­ti­gung beinhal­ten. Es ist wich­tig, dass Arbeits­zeug­nis­se kor­rekt erstellt und for­mu­liert wer­den, damit sie bei der Job­su­che hilf­reich sind.

Ein Arbeits­zeug­nis ist recht­lich betrach­tet eine Urkun­de, die der Arbeit­ge­ber erstellt, um die Arbeits­leis­tung des frü­he­ren Arbeit­neh­mers zu bewer­ten und einen Nach­weis dar­über aus­zu­stel­len, dass die­ser wirk­lich im Betrieb tätig war. Wir hel­fen unse­ren Man­dan­ten bei allen Fra­gen zum Arbeits­zeug­nis sowie im Arbeits­recht ins­ge­samt und bie­ten recht­li­che Bera­tung dazu an.

Arbeits­zeug­nis­se sind für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber glei­cher­ma­ßen bedeu­tend. Arbeit­neh­mer nut­zen das Zeug­nis im Bewer­bungs­pro­zess, um ihre Leis­tung und das Arbeits­ver­hält­nis nach­zu­wei­sen. Arbeit­ge­ber ach­ten ins­be­son­de­re auf Detail­in­for­ma­tio­nen, sowie das Sozi­al­ver­hal­ten und die zusam­men­fas­sen­de Beur­tei­lung.

Es gibt zwei Haupt­ar­ten von Arbeits­zeug­nis­sen: das ein­fa­che und das qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis.

• Ein­fa­ches Arbeits­zeug­nis: Die­se Vari­an­te ent­hält grund­le­gen­de Infor­ma­tio­nen über den Beschäf­ti­gungs­zeit­raum, die Posi­ti­on und die Tätig­kei­ten des Arbeit­neh­mers. Es ist eher neu­tral gehal­ten und ent­hält kei­ne detail­lier­te Bewer­tung zur Arbeits­leis­tung.
• Qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis: Das qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis geht detail­lier­ter auf die Arbeits­leis­tung, das Sozi­al­ver­hal­ten, die Qua­li­fi­ka­tio­nen und die Kennt­nis­se des Arbeit­neh­mers ein. Es ent­hält eine umfas­sen­de Beur­tei­lung und dient dazu, einem Drit­ten gegen­über nach­wei­sen zu kön­nen, wel­che Fähig­kei­ten der Arbeit­neh­mer bei dem Unter­neh­men erwor­ben hat.

In Deutsch­land sind die recht­li­chen Grund­la­gen für Arbeits­zeug­nis­se im §630 BGB und §109 GewO fest­ge­legt. Sobald das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis endet, haben Arbeit­neh­mer einen gesetz­li­chen Anspruch auf ein schrift­li­ches Arbeits­zeug­nis. Der Arbeits­zeug­nis­an­spruch ver­jährt jedoch 3 Jah­re nach Ende des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses.

Arbeits­zeug­nis­se müs­sen klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein, wie es in § 109 Absatz 2 der Gewer­be­ord­nung (GewO) heißt. Zu beach­ten ist auch, dass das Arbeits­zeug­nis wahr­heits­ge­mäß und wohl­wol­lend for­mu­liert sein muss, um dem Arbeit­neh­mer kei­ne unnö­ti­gen Schwie­rig­kei­ten bei der wei­te­ren Job­su­che zu berei­ten.

Wir unter­stüt­zen unse­re Man­dan­ten dabei, ihre Rech­te im Zusam­men­hang mit Arbeits­zeug­nis­sen durch­zu­set­zen und bera­ten umfas­send zu allen Fra­gen des Arbeits­rechts.

Ein aus­sa­ge­kräf­ti­ges Arbeits­zeug­nis kann bei der Job­su­che einen ent­schei­den­den Vor­teil bie­ten. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che legen gro­ßen Wert auf die Bewer­tung der bis­he­ri­gen Leis­tun­gen, Erfol­ge und des Sozi­al­ver­hal­tens, die in einem Arbeits­zeug­nis zum Aus­druck kom­men. Des­halb kann ein gutes Arbeits­zeug­nis die Chan­cen auf eine erfolg­rei­che Bewer­bung erhö­hen und den Ein­stieg in das neue Unter­neh­men erleich­tern.

Ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis geht nicht nur auf sach­li­che und objek­tiv nach­prüf­ba­re Fak­ten ein, son­dern behan­delt auch Leis­tung und Ver­hal­ten im Arbeits­ver­hält­nis. Dies kann für Arbeit­ge­ber ein wich­ti­ger Indi­ka­tor sein, ob Sie als zukünf­ti­ger Mit­ar­bei­ter sowohl fach­lich als auch mensch­lich ins Team pas­sen. Ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis, das sowohl die fach­li­che Kom­pe­tenz als auch das sozia­le Ver­hal­ten eines Mit­ar­bei­ters posi­tiv dar­stellt, kann somit auch für den Arbeit­neh­mer zahl­rei­che Vor­tei­le mit sich brin­gen und einen wich­ti­gen Schritt auf der Kar­rie­re­lei­ter ermög­li­chen.

Wir haben fest­ge­stellt, dass es bei Arbeits­zeug­nis­sen oft zu Feh­lern und Unklar­hei­ten kom­men kann. Dazu zäh­len:

• Unvoll­stän­di­ge oder feh­len­de Anga­ben zur Dau­er und Art der Tätig­keit
• Recht­schreib- und Gram­ma­tik­feh­ler
• Wider­sprüch­li­che For­mu­lie­run­gen
• Feh­len­de oder unkla­re Bewer­tung der Leis­tun­gen und Kom­pe­ten­zen des Arbeit­neh­mers

Die­se Pro­ble­me kön­nen die Aus­sa­ge­kraft und Qua­li­tät eines Arbeits­zeug­nis­ses beein­träch­ti­gen, wes­halb es wich­tig ist, die­se Punk­te zu über­prü­fen.

In Arbeits­zeug­nis­sen wer­den manch­mal soge­nann­te “Geheim­codes” ver­wen­det, durch die bestimm­te nega­ti­ve Aspek­te der Arbeits­tä­tig­keit ver­schlei­ert dar­ge­stellt wer­den. Bei­spie­le für sol­che For­mu­lie­run­gen sind:

• “Er war stets bemüht” – Die­se For­mu­lie­rung sug­ge­riert, dass der Arbeit­neh­mer zwar eif­rig war, aber mög­li­cher­wei­se nicht die gewünsch­ten Ergeb­nis­se erzielt hat.
• “Sie hat­te ein freund­li­ches Auf­tre­ten” – Hier wird das Sozi­al­ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin posi­tiv bewer­tet, es könn­te jedoch andeu­ten, dass ihre fach­li­chen Kom­pe­ten­zen nicht zufrie­den­stel­lend waren.

Sol­che Geheim­codes kön­nen nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die Kar­rie­re­chan­cen des Arbeit­neh­mers haben, da sie den neu­en Arbeit­ge­ber auf sub­ti­le Wei­se auf mög­li­che Schwä­chen hin­wei­sen.

Um ein unvor­teil­haf­tes Arbeits­zeug­nis zu erken­nen, soll­ten Sie auf fol­gen­de Aspek­te ach­ten:

• Feh­len­de oder unkla­re Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen
• Nega­ti­ve oder zwei­deu­ti­ge For­mu­lie­run­gen
• Lücken oder Dis­kre­pan­zen im Arbeits­zeug­nis

Wenn Sie bei Ihrem Arbeits­zeug­nis sol­che Pro­ble­me fest­stel­len, soll­ten Sie sich an uns wen­den. Wir von dhk law hel­fen Ihnen bei allen Fra­gen des Arbeits­rechts und unter­stüt­zen Sie dabei, ein aus­sa­ge­kräf­ti­ges und gerech­tes Arbeits­zeug­nis zu erhal­ten.

Bei dhk law bie­ten wir umfas­sen­de Dienst­leis­tun­gen im Bereich Arbeits­zeug­nis­se. Wir ver­ste­hen, dass Arbeits­zeug­nis­se eine ent­schei­den­de Rol­le für Ihre beruf­li­che Lauf­bahn spie­len. Des­halb unter­stüt­zen wir Sie bei Fra­gen und Pro­ble­men rund um das The­ma Arbeits­zeug­nis­se, indem wir:

• Ihnen hel­fen, Ihre gesetz­li­chen Ansprü­che auf Arbeits­zeug­nis­se gel­tend zu machen.
• Sie bei der Über­prü­fung und Opti­mie­rung ihrer Arbeits­zeug­nis­se unter­stüt­zen.
• Sie im Fal­le von nega­ti­ven For­mu­lie­run­gen oder aus­blei­ben­den Zeug­nis­sen recht­lich bera­ten.

Wir legen gro­ßen Wert auf die Qua­li­tät und Genau­ig­keit Ihres Arbeits­zeug­nis­ses. Des­halb bie­ten wir fol­gen­de Leis­tun­gen an, um sicher­zu­stel­len, dass Ihr Arbeits­zeug­nis kor­rekt und aus­sa­ge­kräf­tig ist:

• Über­prü­fung Ihres Arbeits­zeug­nis­ses auf for­ma­le Feh­ler, unzu­läs­si­ge For­mu­lie­run­gen oder feh­len­de Inhal­te.
• Opti­mie­rung Ihres Arbeits­zeug­nis­ses durch Ver­bes­se­rung von strit­ti­gen For­mu­lie­run­gen oder Anpas­sung an gesetz­li­che Vor­ga­ben.
• Beglei­tung und Bera­tung bei der Durch­set­zung Ihrer Rech­te gegen­über Ihrem Arbeit­ge­ber, um ein gerech­tes und kor­rek­tes Arbeits­zeug­nis zu erhal­ten.

Ins­ge­samt sind wir bestrebt, Ihnen den best­mög­li­chen Ser­vice rund um das The­ma Arbeits­zeug­nis­se zu bie­ten. Sie kön­nen sich auf uns ver­las­sen, damit Sie den nächs­ten Schritt in Ihrer beruf­li­chen Kar­rie­re erfolg­reich meis­tern kön­nen.